예전에는 우수한 인력이 공무원을 비롯한 공공분야로만 집중되어 걱정했는데 점차 요즘은 왜 공무원 진출을 싫어하느냐가 문제 되고 있다. 

공무원 지원뿐만 아니라 공공기관에 대한 지원율 자체도 전반적으로는 낮아진 상태다. 

예를 들어 순경 공채 경쟁률의 경우 2019년 30.93대 1에서 2020년 17.5대 1, 2021년 16.47대 1, 2022년 16.88대 1, 2023년 15.1대 1로 줄어들었다. 

왜 그럴까에 대해서는 다양한 이유를 제시하곤 한다. 낮은 연봉, 과중한 업무와 책임, 책임을 하급자에게 떠넘기는 경직된 조직문화, 공무원에 대한 부정적 인식 등을 든다. 

모두 틀린 분석은 아니다. 

거기에 더하여 우리나라 젊은 인구층 자체가 줄어든 것도 이유가 될 것이다. 

대부분 MZ세대에 속하는 저연차 공무원들의 퇴직 증가 현상은 우리 전북도도 예외는 아니다.

‘전북자치도 신규공무원 퇴직 현황’을 보면 2019년부터 2023년까지 5년간 신규임용 공무원 427명중 12% 이르는 51명이 퇴직한 것으로 나타났으며, 매년 총퇴직자 중 절반가량을 차지하고 있다. 시군까지 포함한다면 신규공무원 퇴직자는 더욱 증가할 것이다. 

각고의 노력 끝에 입직한 공무원들이 공직 생활에 적응하지 못하고 면직을 택하는 이유에는 앞서 말했듯이 낮은 보수 수준과 악성 민원 등으로 인한 스트레스 그리고 MZ세대의 문화와 공직문화의 커다란 괴리감 등이 기인했을 것이다. 

이러한 괴리감을 최소화하고 신규공무원이 공직문화에 안정적으로 적응할 수 있는 시스템 마련이 시급한 과제이다. 

MZ세대는 일과 삶 중 개인의 삶의 가치를 두는 비중이 높다. 때문에, 일과 삶의 균형 실현을 통해 직업 만족도를 상승시켜야 한다. 

특별휴가의 신설이나 불필요한 야근 지양, 그리고 유연근무·재택근무의 확대 등 일과 삶의 균형 유지를 위해 필요한 제도가 무엇인지 파악하고 이를 정책에 적극 반영해야 한다.

이에 필자는 「전북특별자치도 지방공무원 복무조례 일부개정조례안」을 대표 발의했다. 

주요 내용은 재직기간 1년 이상 5년 미만 신규공무원에 대하여 3일의 ‘새내기도약휴가’를 부여하는 것이다. 

저연차 공무원의 직업 만족도 상승과 장기근속을 유도할 수 있다면 작은 거부터 변화해야 한다. 

더 나아가 이렇게 마련된 제도를 자유롭게 사용할 수 있는 분위기 조성을 위한 대책도 함께 마련해야 할 것이다. 

또한, 업무성과에 대한 공정한 보상을 중요시하는 저연차 공무원들을 위해 체계적인 성과관리와 이에 따른 인센티브 제공을 통해 열심히 일할 수 있는 동기를 부여해야 한다. 

예를 들어 서울시에서는 시민 불편 개선 아이디어를 낸 직원에게 100만 원에서 최고 500만 원의 포상금 지급과 함께 직무성과등급을 상향하여 업무성과에 대한 인센티브로 활용하고 있다. 

조직관리의 측면에서도 개인적 시간 활용을 중요시하는 이들의 특성을 반영해 효율적·합리적으로 일하는 방식을 개선하고, 업무량이 특정인에게 편중되지 않도록 세심하게 살피며 효율적인 업무 배분이 이루어져야 할 것이다. 

저연차 공무원들의 공직 기피와 이탈 심화는 업무 연속성과 전문성 저하로 이어지며, 그들이 떠난 자리에 남은 직원들은 업무 과부하로 인해 또 다른 문제의 씨앗이 될 수 있다. 

이러한 악순환은 자연스레 도민들에 대한 행정 서비스의 질 저하라는 결과를 낳을 수밖에 없다. 

MZ세대가 가진 특성에 대한 정확한 이해를 바탕으로 저연차 공무원들이 공직사회에 안정적으로 적응해 향후 전북도정의 든든한 허리 역할을 충실히 할 수 있도록 보다 적극적인 방안 마련을 노력할 것이다. 



김만기 전북특별자치도의회 부의장 / 전라일보 2024.06.12.(수)